Аналіз антилюдського трудового кодексу Милованова
Друзі, до Вашої уваги попередній правовий аналіз миловановського ліберал- замінника Трудового Кодексу... Статті з урядового проекту і їх правовий аналіз.
Урядовий законопроєкт
Правовий аналіз
Стаття 7. Заборона примусової праці
2. Не вважається примусовою працею:
1) військова або альтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий чи службовий характер;
2) робота, яка виконується особою за вироком чи рішенням суду;
3) робота, що виконується відповідно до законів України „Про правовий режим воєнного стану” та „Про правовий режим надзвичайного стану”.
Стаття 7 проекту дає можливість більш широкого застосування примусової праці.
Стаття 2 Конвенції МОП №29
“Про примусову чи обов'язкову працю”:
1. В розумінні цієї Конвенції термін примусова чи обов'язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
2. Проте термін примусова чи обов'язкова праця в розумінні цієї Конвенції не включає в себе:
а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов'язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру;
б) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;
в) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, при умові, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;
Стаття 9. Облік трудової діяльності працівників
1. Облік трудової діяльності працівників здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхуванням у порядку визначеному законодавством.
Облік трудової діяльності працівників буде здійснюватись виключно в електронній формі
В чинному КЗпП Стаття 48. Трудові книжки
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Ризик втрати даних і як наслідок – трудового стажу
Стаття 10. Представники працівників
1. Представниками працівників є первинна профспілкова організація (організації), а у разі її відсутності – вільно обраний представник (представники) працівників.
Представники працівників здійснюють свою діяльність із захисту трудових, соціальних та економічних права та інтересів працівників у встановленому законом порядку.
Роботодавець сприяє законній діяльності представників працівників.
Замість профспілок – “представники працівників” та “первинна профспілкова організація” без визначеного правового статусу
(Закон “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” втрачає чинність)
В чинному КЗпП Стаття 243. Право громадян на об'єднання у професійні спілки
Відповідно до Конституції України та Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати професійні спілки з метою представництва, здійснення і захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі професійних спілок.
Держава визнає професійні спілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів в органах державної влади та місцевого самоврядування, у відносинах з власником або уповноваженим ним органом, а також з іншими об'єднаннями громадян.
Стаття 12. Трудові відносини
1. Трудові відносини – це відносини між працівником і роботодавцем, що передбачають виконання за дорученням, під керівництвом і контролем роботодавця особисто працівником за винагороду визначеної роботодавцем роботи.
2. Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.
3. Працівник – це фізична особа, яка виконує оплачувану роботу або надає оплачувані послуги на користь (в інтересах) іншої особи (роботодавця).
4. Роботодавець – це належна до юрисдикції України юридична чи фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність, а також зареєстроване в Україні представництво іноземної юридичної особи, належна до юрисдикції іноземної держави юридична чи фізична особа або група таких осіб, яка (які) використовує найману працю.
Роботодавець може уповноважити представників (представника) бути стороною трудових відносин.
Легалізація використання праці на території України іноземними юридичними і фізичними особами без реєстрації представництва або по довіреності
В КЗпП відповідні норми відсутні
Працівник буде позбавлений можливості захищати свої права так як відповідач не знаходиться на території України.
Стаття 18. Строковий трудовий договір
1. Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк або на час виконання певної роботи, але не більше ніж на 5 років.
2. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом, колективним договором.
3. Строковий трудовий договір укладається:
14) за згодою сторін трудового договору.
В КЗпП відповідні норми відсутні.
Роботодавець отримує право наймати працівників виключно на умовах строкових трудових договорів
Порушення Конвенції МОП №158
(ч.3 ст.2 та ст.4)
Стаття 27. Випробування при прийнятті на роботу
1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу допускається погодження роботодавцем і працівником умови про випробування. Така умова вважається погодженою, якщо домовленість про неї зафіксована у трудовому договорі. У разі недосягнення домовленості про встановлення випробування роботодавець має право відмовити працівнику у прийнятті на роботу.
2. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
3. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника за статтею 40 цього Кодексу, письмово або визначеними у трудовому договорі засобами електронного зв’язку попередивши його про це за три дні, з обов’язковим зазначенням підстав невідповідності працівника.
4. Період випробування не може бути встановлений при укладенні трудового договору:
1) з особою, яка не досягла вісімнадцяти років;
2) з вагітною жінкою;
3) строком до 12 місяців;
4) з особою з інвалідністю, направленою на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
5) в інших випадках, передбачених законом.
Перелік звільнених від випробування категорій звужено з 13 до 5 (ст. 27).
Виключено матерів з дітьми до 3 років, переселенців, колишніх військовослужбовців.
Відсутні заборони на звільнення жінок з дітьми віком до 3 років, а також одиноких жінок з дитиною віком до 14 років.
Жінки користуватимуться захистом від звільнення лише у період використання відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами (70 днів до і 56 днів після пологів).
Допускається залучення до роботи вночі й надурочно жінок з дітьми без їх згоди. Працюючі мами втратять право на додаткову оплачувану відпустку (сьогодні – 10 днів).
Стаття 35. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
1. Роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником.
2. Про рішення розірвати трудовий договір з підстав, передбачених частиною першою цієї статті, роботодавець повинен письмово або зазначеними у трудовому договорі засобами 48електронного зв’язку повідомити працівника у строк:
1) не менше ніж 15 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 6 місяців.
2) не менше ніж 30 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 6 місяців;
3) не менше ніж за 60 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад п’ять років;
4) не менше ніж за 90 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.
3. За домовленістю сторін строки попередження, зазначені у частині другій цієї статті можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.
4. Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження, передбачені частиною першою цієї статті, грошовою компенсацією у суму розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день зменшення строку такого попередження.
Порядок розрахунку середньоденного заробітку визначається Кабінетом Міністрів України.
5. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору.
6. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.
Стаття 36. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору
1. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів. Перелік умов трудового договору, порушення яких є підставою для його припинення відповідно до цієї статті, визначається у трудовому договорі.
2. Роботодавець зобов’язаний навести фактичні дані, що підтверджують порушення працівником умов трудового договору.
3. У разі відмови працівника підписувати додаткову угоду, що передбачає розірвання трудового договору на цій підставі, трудовий договір розривається роботодавцем в односторонньому порядку шляхом надання працівнику в спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим листом із повідомленням про вручення інформації про розірвання трудового договору у зв’язку з порушенням працівником його умов з наведенням фактичних даних, що стосуються порушення працівником умов трудового договору.
4. Спори, пов’язані з відсутністю згоди працівника на розірвання трудового договору за цією підставою, вирішуються в порядку встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів.
5. Невідповідність працівника займаній посаді, виконуваній роботі не вважається порушенням працівником умов трудового договору.
У частині 1 ст.35 визначено як підставу для звільнення бажання роботодавця.
Умовою є попередження або виплата компенсації (мінімум за 15 днів).
Також за винні дії можна звільнити, якщо працівник вчинить проступок вдруге за півроку
(ст. 36).
Стаття 52. Гарантії щодо відпочинку
1. Гарантії щодо відпочинку передбачають обов’язки з надання:
1) перерви протягом робочого дня (зміни);
2) мінімального щоденного (міжзмінного) відпочинку;
3) мінімального щотижневого безперервного відпочинку (вихідних днів);
4) права на відпочинок у святкові і неробочі дні;
5) відпусток.
2. Працівникам на умовах визначених трудовим та/або колективним договором надається перерва для відпочинку і харчування, що не включається в робочий час. У разі перевищення тривалості щоденної роботи (зміни) шести годин надання такої перерви є обов'язковим.
На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Умови надання такої можливості визначаються у трудовому договорі та/або колективному договорі.
3. Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.
Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються згідно умов оплати праці.
4. Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку не може становити менше 12 годин впродовж кожних 24 годин.
5. Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) має становити не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду, без урахування тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку.
Дні щотижневого відпочинку встановлюють у трудовому договорі та/або колективному договорі.
6. Залучення працівників до роботи у їх вихідний день допускається лише у виняткових випадках, що визначаються трудовим договором та/або колективним договором. Робота у вихідний день може за згодою сторін компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.
7. Порядок оплати за роботу у вихідні дні встановлюється трудовим договором та/або колективним договором з урахуванням гарантій, визначених статтею 71 цього Кодексу.
Стаття 56. Порядок і умови надання щорічної оплачуваної відпустки
1. Порядок та умови надання щорічної відпустки, в т.ч. і її поділу на частини, визначається трудовим договором.
2. У перший рік роботи у даного роботодавця працівник набуває право на повну тривалість щорічної оплачуваної відпустки на умовах та в порядку, визначеному трудовим договором, але у будь-якому випадку не пізніше закінчення шести місяців безперервної роботи.
3. Вагітній жінці щорічна оплачувана відпустка повної тривалості надається незалежно від відпрацьованого часу в робочому році.
4. Щорічна основна оплачувана відпустки за учнівським трудовим договором, робота за яким поєднується з навчанням за дуальною формою освіти, надається одночасно з канікулярним періодом у закладі освіти.
5. Для збалансування інтересів працівників і роботодавця при плануванні графіку роботи і відпочинку, у порядку визначеному у колективному договорі, а за його відсутності – роботодавцем, може укладатись графік відпусток.
6. Якщо інше не визначено трудовим договором та/або колективним договором, одна з частин щорічної оплачуваної відпустки, яка повинна бути надана протягом робочого року, має складатись щонайменше з 14 безперервних календарних днів.
7. Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних оплачуваних відпусток не враховуються.
8. Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.
9. Невикористана частина щорічної оплачуваної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
10. Ненадання роботодавцем або відмова роботодавцем у наданні працівникові щорічної оплачуваної відпустки з урахуванням положень цієї статті є грубим порушенням трудового законодавства.
11. Відкликання з щорічної оплачуваної відпустки допускається лише у виняткових випадках, що передбачені у трудовому договорі та/або колективному договорі. У разі відкликання працівника з щорічної оплачуваної відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини цієї відпустки
Стаття 62. Оплата відпусток
1. Витрати, пов'язані з оплатою визначених законодавством, колективними, трудовими договорами оплачуваних відпусток, здійснюються за рахунок коштів роботодавця, призначених на оплату праці, якщо інше не передбачене законодавством.
2. Оплата відпустки здійснюється до її початку.
3. Порядок визначення розміру оплати відпусток та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Стаття 81. Загальні засади матеріальної відповідальності працівників
1. Матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві внаслідок порушення трудових обов’язків.
2. Пряма дійсна майнова шкода – це втрата, погіршення або зниження цінності майна роботодавця, а також витрати роботодавця на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, що сталися внаслідок порушення працівником умов трудового договору.
3. Пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) такої шкоди не було б заподіяно.
4. Матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності вини. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов’язків він виявив такий рівень сумлінності, який вимагався від нього відповідно до трудового договору, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.
5. Працівник не може нести матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну майнову шкоду внаслідок дій, що належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також внаслідок невиконання роботодавцем зобов’язань щодо забезпечення необхідних умов для збереження його майна чи майнових прав працівника.
6. Для покладення на працівника матеріальної відповідальності роботодавець повинен довести наявність прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником внаслідок порушення трудових обов’язків.
7. На умовах визначених колективним договором може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність та умови її застосування.
8. За пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну роботодавцеві, працівник несе матеріальну відповідальність у межах його середньомісячної заробітної плати.
Матеріальна відповідальність працівника в розмірі, що перевищує його середньомісячну заробітну плату, допускається у випадках, передбачених цим Кодексом та законом.
Якщо відповідні права договором не прописані,
то їх працівник не має.
Роботодавець зможе укласти угоду,
щоб погіршити становище працівника
(прописати там підстави відсторонення).
Згідно з проектом, у договірному порядку визначається:
• тривалість перерв (ч. 2 ст. 52)
• умови залучення до роботи у вихідні дні (ч. 6 ст. 52)
• умови відкликання з відпустки (ч. 11 ст. 56)
• випадки надання відпустки без збереження заробітної плати (ч. 2 ст. 62)
• запровадження колективної матеріальної відповідальності (ч. 7 ст. 81)
Стаття 54. Відпустки та їх види
1. Право на відпустки мають працівники, які уклали трудовий договір з роботодавцем.
2. Тривалість відпусток розраховується в календарних днях.
3. Встановлюються такі види відпусток:
1) щорічні оплачувані відпустки:
1.1) щорічна основна оплачувана відпустка (стаття 55 цього Кодексу);
1.2) щорічна додаткова оплачувана відпустка, передбачена законодавством та трудовим чи колективним договором;
2) відпустки у зв’язку з навчанням (стаття 58 цього Кодексу);
3) соціальні відпустки:
3.1) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (стаття 59 цього Кодексу);
3.2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 60 цього Кодексу);
3.3) відпустка працівникам, які усиновили дитину (дітей) (стаття 61 цього Кодексу);
4) відпустки без збереження заробітної плати (стаття 63 цього Кодексу).
4. Законодавством, колективним договором та/або трудовим договором можуть встановлюватись інші види оплачуваних відпусток.
У ст. 54 проекту не передбачено
відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці,
а також за особливий характер праці
(ст. 76 чинного КЗпП).
Стаття 71. Гарантії щодо оплати роботи у нічний час, вихідні, святкові і неробочі дні, за надурочні роботи
1. За роботу в нічний час здійснюється доплата у розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше ніж 20 відсотків ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
2. Оплата праці за роботу у вихідні, святкові чи неробочі дні здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.
3. При застосуванні надурочних робіт оплата праці здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим договором та/або відповідним колективним договором. З урахуванням такого підвищення оплата праці має бути принаймні на 20 відсотків вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.
4. Оплата у зазначених розмірах провадиться за фактично відпрацьовані години.
У разі одночасного виконання кількох умов, визначених у частинах першій-третій цієї статті, оплата здійснюється з урахуванням відповідних гарантій.
Доплата за роботу понаднормово,
на свята й вихідні становитиме 20%,
а не 100% як сьогодні (ст.71 проекту)
Підстави для залучення до надурочних робіт
законом не визначаються –
їх буде встановлено в договірному порядку
(ст. 48 проекту).
Верхня межа надурочних не передбачена
(сьогодні – 120 годин на рік).
Стаття 87. Медіація у сфері трудових відносин
1. Медіацією у сфері трудових відносин є досудова та позасудова процедура врегулювання трудового спору шляхом переговорів сторін трудових відносин за допомогою одного або декількох медіаторів.
4. Договір укладається у кількості примірників, що дорівнює кількості учасників процедури медіації, які зберігаються по одному у кожної із сторін і мають однакову юридичну силу.
У договорі про проведення медіації зазначаються:
4) порядок, розмір та форма відшкодування витрат на підготовку та проведення медіації та винагорода медіатора (медіаторів);
9. У разі проведення процедури медіації незалежно від її результатів, сторони трудового спору звільняються від сплати судового збору та інших судових витрат при зверненні до суду з позовом, який стосується предмету спору.
Вводиться платна процедура досудової медіації
В чинному КЗпП платна процедура досудової медіації відсутня
Звільнення від судового збору – тільки після звернення до медіатора
Звільнення від судового збору:
Закон України “Про судовий збір”
Стаття 5. Пільги щодо сплати судового збору
1. Від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються:
1) позивачі – у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі;
Стаття 89. Строки звернення до місцевих судів за вирішенням трудових спорів
1. Працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про вирішення трудового спор, в тому числі щодо незаконного на його думку звільнення, в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав.
2. Працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про стягнення належних йому сум заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат протягом року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про таке порушення.
Встановлюється позовна давність 1 рік
для позовів про стягнення зарплати
В чинному КЗпП:
Стаття 233. Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Глава Х. ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ
Пункт 3.
З дня набрання чинності цим Кодексом визнаються такими, що втратили чинність:
1) Кодекс законів про працю України
2) Закон України “Про оплату праці”
3) Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”
4) Закон України “Про відпустки”
5) Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”
Скасовується законодавче врегулювання
діяльності профспілок
1. Втрачає чинність Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”
2. Самим проєктом
діяльність профспілок не врегульована
Це є грубим порушенням базових принципів та Конвенцій МОП про трипартизм
Закон України “Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності” не скасовується, що, таким чином, знищує баланс сторін у трудових відносинах.
Трипартизм означає конструктивну взаємодію контрагентів виробничого процесу (робітників і підприємців, роботодавців) за участю держави. Історичний досвід довів, що регулювання соціально-трудових відносин за участю трьох зазначених сторін є найефективнішим.
Пункт 4.
Установити, що з дня набрання чинності цим Кодексом акти органів державної влади і управління Союзу РСР та Української РСР з питань трудових відносин не діють на території України.
Фактично пропонується. скасувати дію більше 40 Конвенцій МОП !!
Серед них – 6 з 8 основоположних (фундаментальних) Конвенцій (які є обов’язковими з точки зору міжнародних трудових стандартів).
Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 р. Більшість діючих Конвенцій МОП були ратифіковані Україною в часи СРСР.
Зокрема, це:
К111 (ратиф. у 1961 р.) “Про дискримінацію в галузі праці та занять”, К100 (ратиф. у 1956 р.) “Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності”, К29 (ратиф. у 1956 р.) “Про примусову чи обов'язкову працю”, К87 (ратиф.1956 р.) “Про свободу асоціації і захисту прав на організацію”, К98 (ратиф. 1956) “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”.
Слід наголосити, що Конвенції МОП встановлюють мінімальні трудові, соціально-економічні гарантії, відтак дотримання та врахування положень Конвенцій є пріоритетним при здійсненні державою соціально-економічної політики.
Андрей Павловский, член политсовета КГО "Батькивщина"
