Кадровый голод: столичный строительный рынок ищет архитекторов и топ-менеджеров

В среде “белых воротничков” в строительной сфере – кадровый дефицит, откровенно не хватает квалифицированных специалистов. О том, сколько сегодня стоят на рынке недвижимости время, интеллект и опыт топ-менеджеров, технических специалистов и архитекторов, а также готовы ли наниматели инвестировать в сотрудников и чем их мотивируют, КиевVласть узнавала у ведущих столичных застройщиков.

Продолжение. Начало читайте тут.

Высокая конкуренция на рынке жилья наконец-то подталкивает собственников к качественным изменениям в компаниях.

Сегодня кадровая ситуация с “белыми воротничками” на рынке девелопмента жилья отличается в первую очередь дефицитом специалистов, способных обеспечить запланированный результат, и даже больше. Это касается как топовых позиций, так и рядовых, от продаж, маркетинга, управления строительством  до юридических, финансовых и т.д. сегментов. 

Во-вторую, – разлетом в денежном вознаграждении. Признанная “звезда” рынка сходу претендует на оклад на 50-100% выше (и это помимо бонусов – премий, % от продаж и т.д.), чем просто хороший специалист, но еще не успевший снискать лавры в профессиональной среде. Плюс, влияет масштаб компании и уровня ее объектов. Одним словом, показатель средней зарплаты рискует выглядеть, как мем о средней температуре по больнице. 

Отличается ситуация и активной миграцией – специалистов перекупают. Заодно, есть случаи, когда бывший сотрудник уводит за собой часть коллектива, по сути, готовую команду. Есть и случаи так называемой повторной миграции – когда сотрудник, поработав в других компаниях, возвращается к бывшему работодателю, но уже на другую позицию, как правило, с повышением.

И все же, кое-что уходит в прошлое. Хоть и не так быстро, как хотелось бы. Сегодня компании менее активно привлекают на топовые и линейные позиции специалистов из других, не “недвижимых” сфер. Становится меньше собственников, берущих на работу в свою компанию людей, основываясь не на их профессионализме, а на понятии “свой” (родственники, старые однокашники и т.д.). Появляется больше “белых” условий оплаты труда.

При этом девелопмент недвижимости остается консервативной, закрытой средой. Не нужно ожидать от бизнеса, который “доят” и гнобят с завидной регулярностью, прорывов и лидерских позиций в номинации “работодатель года”.

Начало читайте: Кадровый голод: строительная отрасль страдает от дефицита рабочих рук

ТОП-менеджеры

Поиск топ-менеджеров – это явление нечастое в компании, но весьма затратное по времени и проработке кандидатов. Профессиональный, зарекомендовавший себя  “топ”-руководитель компании на рынок выходит нечасто. В большей степени собственники и руководство компаний таких специалистов “хантят” у конкурентов или растят у себя.

Риски потерять опытного “топа” остаются высокими. И вопрос не только в финансовых условиях. Талантливый специалист в какой-то момент перерастает масштаб компании работодателя, уходит создавать проекты масштабнее, современнее, в компании, готовые применять более современные, на его взгляд, стратегии, технологии. Бывает, что топ-менеджер и вовсе  уходит, чтобы начать свой бизнес. Накопленные руководителем компании: опыт, связи с госструктурами и потенциальными системными инвесторами в новые проекты плюс собственные амбиции уже вывели на рынок не один успешный проект.

Поиск СЕО может затянуться от 2-3 месяцев до полугода. Кроме непосредственно профессиональных качеств в управлении командами и проектами, опыта реализации проектов на всех стадиях, для топ-менеджера весьма желательны хорошие связи в госструктурах, с которыми девелоперской компании нужно работать. И, конечно, есть не очень относящееся к профкачествам, но важное требование – умение найти общий язык с собственником/собственниками компании. СЕО – это правая рука владельцев, уметь коммуницировать с ними, подойти, кроме профессиональных качеств, еще и “по-человечески” часто становится негласным условием успешного трудоустройства.

Как и говорилось выше, уровень денежного вознаграждения может быть очень отличным – играют роль не только такие понятные параметры как объем ответственности, задач, масштаб компании и ее проектов. На этом рынке иногда включаются такие “условия” оплаты как “мы больше не можем” (и, как это ни неожиданно, у крупных брендов они тоже могут быть) и “звездность” кандидата (и компания, которая перекупает специалиста, и человек, которого переманивают, его опыт и уровень реализованных проектов могут удвоить-утроить текущее вознаграждение).

По нашим данным, заработная плата СЕО девелоперской компании может составлять $5000-10 000-15 000-20 000 в месяц и выше. Плюс бонусы в зависимости от KPI, премии и т.д.

Помимо руководителя компании, в числе искомых специалистов-”топов” сегодня, – руководители финансового, коммерческого, маркетингового, строительного направлений, руководители отделов продаж. 

Бывает, что кадровые агентства или собственные HR-ы получают задание “отхантить” специалистов конкретного профиля из конкретных компаний. Это происходит, если девелопер готовится столкнуться с похожими задачами, которые уже решал успешный конкурент.

Поиск таких специалистов также занимает немало времени. Игорь Кукишев, директор по персоналу компании “Интергал-Буд”, говорит, что традиционный поиск через работные сайты и соцсети занимает от 1 месяца, прямой поиск с качественным предложением претенденту – от 2 недель. А вообще, по опыту Виктории Попович, директора ИСК “ОБРИЙ”, поиск таких сотрудников может затянуться и до трех месяцев. 

“Технари” и архитекторы

Кто же сегодня из специалистов проектного, инженерного и подобных направлений  “в дефиците” на строительном рынке? 

В пресс-службе компании City One Development отмечают: в сейчас все более востребованными становятся архитекторы, инженеры, проектные менеджеры.

Владимир Брунько, директор ПАТ “КиевЗНИИЭП”, называет ГИПов (ГИП – главный инженер проекта, – KV), а в категории линейных менеджеров – мастеров участков с умением точно считать объемы, и желательно, со своими бригадами.

По данным Игоря Кукишева, для девелоперов актуальны руководители сметного отдела, технадзора, отдела управления проектами, внедрения системы электронного документооборота и рядовой менеджмент по этим направлениям; ведущие инженеры по техническому надзору, сметчики, проектанты по инженерным сетям, инженеры контрольно-ревизионного отдела, администраторы MS Project.

При этом среди “технарей” сегодня, как отмечают эксперты, востребованы именно высококлассные профессионалы. Пример проблем с профессиональным уровнем специалистов приводит Елена Ямпольская, Chief Project Engineer, Project Manager девелоперской компании DC Evolution: “За последние 4 месяца было проведено более 50 собеседований на должность архитектора – ни один специалист в возрасте до 35 лет не смог предоставить подтверждение своей профессиональной деятельности хотя бы на среднем исполнительском уровне. Основная проблема – узкое осмысливание поставленной задачи: если поставлена задача проработать узел, то данный специалист даже не пытается выйти работой за пределы узла и понять влияние на проект – он попросту не считает, что это его задача. Если раньше можно было услышать рациональные предложения, увидеть инициативу, то сейчас превалируют концепции “никто никому ничего не должен”, “это не моя зона ответственности”. 

В этом зарплаты рядовых архитекторов, инженеров, сметчиков и подобных специальностей в зависимости от уровня компании, объема работы и географии могут составлять и 10 00 грн, и 15 000 грн в месяц, и выше. В столичном регионе это 18 000-30 000 грн/мес. Опытные специалисты, работавшие с крупными брендами и известными проектами, решавшие сложные задачи, могут претендовать на оклад от 30 000 грн. и выше.

Маркетинг, продажи, ПР

Спрос на специалистов в маркетинге и продажах на рынке жилой недвижимости активен уже второй, а то и третий год. Востребованы как руководители отделов, так и менеджеры. При этом за последние годы, когда девелоперы стали активно использовать digital-маркетинг для продвижения своих проектов, в структуре маркетинговых департаментов компаний появились позиции для специалистов этого направления. Внедрение CRM потребовало дополнительных специалистов из IT-сферы. Сегодня весомую часть работ по digital-маркетингу, CRM девелоперы еще отдают специализированным компаниям на аутсорс, но свой специалист внутри позволяет частично сэкономить бюджет и лучше контролировать процесс работы подрядчиков. 

Верхушка “маркетингового” айсберга сегодня – это маркетологи с опытом разработки и реализации рекламных стратегий, и digital – обязателен.

Девелоперы сетуют на отсутствие качественной аналитики – от разработки/корректировки методологии, корректного и достоверного сбора данных до их интерпретации. Снова возникает вопрос роли маркетолога, вернее, его прямых задач и обязанностей в течение всего жизненного цикла девелоперского проекта – от подготовки best use и концепции, до компетенций в ряде финансовых и юридических вопросов, которые напрямую влияют на процесс реализации, продвижения и продаж объекта.

Руководителю отдела маркетинга сегодня застройщики предлагают $2000-6000, изредка выше в месяц. Плюс – бонус от продаж: здесь уже как договорятся, может быть 0,5% и выше.

Рядовым маркетологам могут предлагать как оклад в 15 000 грн, так и в $1000-1500 и выше, в зависимости от уровня компании, объема задач, результативности.

Не менее актуальны для девелоперов жилья менеджеры отделов продаж. Найти специалиста, который обладает навыками продаж по телефону, непосредственно на объекте вежливый, системный, результативный, непросто. Компании регулярно обучают сотрудников отделов продаж, организуя тренинги и семинары. Вместе с тем, нередки штрафы, когда справедливые, а когда и нет. В одной из крупных компаний, например, штрафуют менеджеров по продажам, если они превысили план продаж за период. Это оправдано, если грядет повышение цен на кв.м, продавать больше сейчас невыгодно.

Что компании предлагают “сейлзам”? Оклады преимущественно невысоки – 10 000-15 000 грн в месяц. Добирают менеджеры по продажам процентами от суммы сделок. В каждой компании – свои условия, в зависимости от уровня проекта, стоимости квадратного метра и т.д. Нам встречались цифры в 0,5-1%, изредка до 2%.

Руководитель отдела продаж претендует на ежемесячную зарплату уровня директора по маркетингу плюс % от продаж всего отдела. Таким образом, он напрямую заинтересован в эффективности своих подчиненных.

Нередко позиция директора по маркетингу и руководителя отдела продаж у девелоперов объединена, иногда эти направления курирует коммерческий директор. 

Руководители этих направлений – также “штучные” специалисты, их “хантят”, растят внутри компаний. Но и риски потерять достаточно высоки – люди хотят развиваться, хотят больше доход, а часто – просто выгорают. Ведь именно от них требуют ежемесячный конкретно исчислимый в денежных единицах результат. Иногда  даже застывшая стройка, жестко урезанный рекламный бюджет, протесты возле стройплощадки и отдела продаж – не аргумент для собственника и СЕО, почему план не выполняется. 

А вот большого дефицита специалистов по связям с общественностью – в просторечии “пиарщиков” на рынке нет. Здесь ситуация с привлечением сотрудников немного легче: хорошо адаптируются специалисты из других сфер, журналисты. Но не все выживают. Если у компании есть конфликтные объекты, например, или возникла корпоративная война, конфликт с госструктурами, рабочий день “пиарщика” ненормирован, а объем прилетающего негатива требует железных нервов и выдержки.

Оклады у ПР-менеджеров очень разнятся – от 10 000-15000 гривен до 25 000-30000 гривен в месяц. Иногда вознаграждение может быть и выше. Руководителю  ПР-отдела в крупных компаниях могут предлагать от $1500-2000 и иногда немного выше.

Более всего отмечают застройщики недостаточный уровень предлагаемых рынком специалистов.

По словам Александра Попова, сооснователя и СЕО архитектурной компании Archimatika – одной из крупнейших отечественных компаний этой сферы, активно работающей в том числе в странах ЕС и других,  вопрос сейчас не в том, что не хватает какого-то типа специалистов, а вопрос в том, что не хватает высокой квалификации у специалистов. “Поэтому ищем столько времени, сколько нужно чтобы найти именно таких. Просто закрыть вакансию сейчас не проблема – на рынке достаточное количество резюме, в крайнем случае можно переманить из других проектных компаний на бОльшую зарплату, но именно найти высококлассного специалиста – это как найти бриллиант в тоннах породы. Об этом можно даже говорить, что это больше удача, чем какая-то спланированная работа”, – говорит архитектор. 

По мнению Елены Ямпольской, причина в том, что существенно изменилась система образования ИТП-менеджемента и проектировщиков – она стала менее качественной, узкоспециализированной и при этом не закладывает навыков саморазвития и обучения, разработки стратегий и путей решения проблем.

“После обретения Украиной независимости сформировался тренд во всем смотреть на Запад – на их формат обучения, на их подход к ведению бизнеса. Но попытка переориентироваться на западную модель обучения не учитывала ни нашу реальность, ни менталитет, ни уровень жизни и защищенности. Поэтому в результате и получаем нечто похожее, – говорит Елена. – Сегодня уже вышло несколько поколений “недоспециалистов” и кадровый голод – это результат двухсторонней проблемы: нет профессионального обучения с одной стороны и желания инвестора/собственника получить готового профессионала, а не обучать, с другой стороны”. 

Лишь 15-20% выпускников вузов, по опыту Виктории Попович, директора инвестиционно-строительной компании “ОБРИЙ”,  являются высококлассными специалистами и выловить их довольно непросто.

Александр Попов называет еще один фактор, повлиявший на дефицит высококлассных кадров – в 90-е “провисла” преемственность:

“Тридцать лет назад произошел переход от социализма к капитализму, поэтому почти в один момент все знания, которые касались жизни, строительства и организации общества, оказались бессмысленными, и все нужно было изучать заново. Кроме этого, строительство практически остановилось в 90-е годы, резко сократилось количество специалистов, которые занимались проектированием. Соответственно, воронка, которая выращивает лучших специалистов сузилась”. Впрочем, сейчас архитектурное образование в количественных показателях восстановилось, и ежегодно сотни людей получают архитектурные дипломы. Но страна до сих пор испытывает последствия этого фазового перехода – поскольку практически потеряно поколение тех архитекторов и инженеров, которым было 40-50-60 лет в 1990. “Ведь это – самый лучший возраст, когда человек уже набрался опыта и знаний и может передавать его дальше, но в тот период их знания оказались бесполезными, и очень немногие смогли перестроиться на новый формат, – поясняет Александр Попов. -  Нашему поколению в основном приходилось делать все с нуля, учиться на собственных ошибках, не было старших товарищей, которые передавали бы свой опыт. Это открыло большие возможности для нас. В эволюционно развивающейся среде, в экономически развитых странах, где практически ничего не менялось как минимум со времен второй мировой войны, такой рост и развитие достаточно молодыми людьми организованного проектного бюро как Archimatika это нонсенс – единицы в мире показывали подобную динамику. При этом, если, например, Бьярке Ингельс (датский архитектор, руководитель бюро Bjarke Ingels Group (BIG), звезда современной архитектуры мирового уровня, входит в список 100 наиболее влиятельных персон мира, в категории Artist единственный представитель архитектурного сообщества – по версии журнала Time, – KV)  создал новый формат в архитектуре для мирового рынка, то для нас достаточно было просто создавать качественную архитектуру для нашей новой реальности. Мы сами себя сделали, и сами растим уже почти 15 лет новые кадры. В Archimatika подавляющее большинство высококлассных специалистов, весь топ-менеджмент – люди, которые выросли внутри и вместе с компанией”. 

При этом пример от Александра Попова – пока редкое явление на рынке недвижимости и строительства. Инвестировать в развитие и создание собственных профессионалов и звезд готовы не только финансово, но и морально далеко не все компании. По опыту Елены Ямпольской, бизнес относится к вложениям в обучение и развитие упомянутых выше специалистов крайне избирательно. Инвестор не хочет вкладывать деньги в долгоиграющие проекты и ждать дивидендов в виде грамотного и умелого специалиста – ведь для этого требуется от 3 до 7 лет (обучение плюс практика). И высок риск того, что обученного специалиста потом переманят на более высокую зарплату. 

“Об этом сегодня очень много говорят, однако результат говорит сам за себя – если бы бизнес был готов инвестировать, а не просто хотел, у нас были бы специалисты, – сетует Елена. – Чтобы растить специалиста, необходима сильная корпоративная культура, дух и вера компании в специалиста, а не ее видимость. Опять-таки, все измеряется результатом – практически везде постоянная текучка кадров”. 

Резюмируем. Игорь Кукишев структурировал причины кадровых проблем с “белыми воротничками”. Вот они:

• Ограниченный круг данных специалистов на рынке труда.

• Сложность с получением специалистами сертификата/ лицензии.

• Специфические и глубокие знания и навыки по указанным направлениям деятельности, на получение которых нужно длительное время.

• Сложная и ответственная работа, которая на фоне других профессий оплачивается недостаточно высоко.

• Низкое качество обучения по данному направлению – ВУЗов, профильных курсов, обучения на рабочих местах. 

• Высокое предложение на рынке труда со стороны работодателей. 

“Кандидаты, делая свой выбор между работодателями, – поясняют последний пункт  в компании DIM Group, – диктуют последним свои условия, учитывая при этом симбиоз многих показателей – перспективность компании, прочность позиций на рынке, возможность для повышения профессионального роста, уровень заработной платы, социальный пакет и так далее”.

Со стороны – не выход?

Еще одна возможность выловить высококлассные кадры – привлекать специалистов из других отраслей. Но здесь девелоперы учитывают специфику бизнеса. 

В привлечении людей с опытом работы в других сферах “есть свои плюсы в привлечении специалиста не из отрасли, – поясняет Анна Щербань, PR-директор компании Royal House, – так как люди с иными взглядами и другим опытом привносят новые, еще неиспользованные на рынке инструменты”. 

В “Интергал-Буд”, по словам Игоря Кукишева, в отделы продаж готовы брать  риелторов, банковских служащих, страховщиков, менеджеров, продававших элитные автомобили, элитную мебель. Рассматривают кандидатов из автомобильной сферы (премиум-класс) на позиции менеджеров по продажам “первички” и в DIM Group. Кандидатов из рекламных агентств в компании готовы привлечь на вакансии отдела маркетинга: графический дизайнер, РРС-специалист, SSM-специалист и бренд-менеджер жилого комплекса.

А вот в ИСК “ОБРИЙ”, по словам Виктории Попович, как правило, не привлекают специалистов из других отраслей. Это обусловлено особенностями специализации рынка строительства и недвижимости. 

Сами, сами…

Для классных специалистов все важнее становится возможность реализации и комфорт. Какой должна быть компания, чтобы удержать высококлассных профи? 

“Главный и самый сложный вопрос – компания должна быть такой, в которой интересно работать. Если в компании хотят работать, и наши коллеги видят возможность творческой, профессиональной реализации, то это главный ответ. Потому что есть два типа специалистов: которые готовы всю жизнь выполнять качественно и аккуратно некие рутинные и повторяющиеся процессы, желательно максимально повторяющиеся без никаких изменений, и есть люди, которые стремятся к звездам. Мы их в шутку называем “каменщики” и “астронавты”. И те, и другие специалисты нужны”, – говорит Александр Попов. 

Для первых,  “каменщиков”, важны:

- надежность, 

- хорошая среда, доброжелательная атмосфера, 

- четкость прописанных правил, ясность в постановке задач

- и конечно же, достойная оплата труда. 

Чтобы подготовить ребят, которые выполняют рутинную работу, в компании применяют много инструментов, подготовленных специально для обучения и повышения квалификации материалов, проводят специальные мероприятия, на которых опытные специалисты делятся опытом и со своими коллегами, и  с коллегами из других компаний.

“Но если тоже самое предложить “астронавтам”, то ни одного “астронавта” вы не найдете”, – продолжает архитектор. Потому что им нужны открытые возможности, они сами всего добиваются, они лучше знают, что и как должно быть организовано в их работе, поэтому им нельзя ставить “потолок”, им нужно выстраивать лестницу, путь к звездам. 

Если в Archimatika нужны “астронавты” определенного направления, компания адресно ищет нужного специалиста, сотрудники, топ-менеджеры могут поехать на другой конец света, чтобы познакомиться с таким человеком”, – резюмирует Александр. 

А что с подготовкой кадров? “Хочешь хорошо сделать – лучше сделай это сам”, – непопулярная поговорка в эпоху современных систем бизнес-процессов, декларирующих делегирование и командную работу. Реальность заставляет девелоперов  больше вовлекаться в задачу подготовки кадров. Игорь Кукишев сообщает *KV, что “Интергал-Буд” на данный момент начал активнее работать со студентами профильных ВУЗов (КНУБиА, НАУ, НТУ и т.д.) и уже со средних курсов будет предлагать получать знания на практике.

“ОБРИЙ” приветствует выпускников университетов, даже не имеющих опыт. 

“Если человек покажет свою профессиональную подготовленность и способность решать поставленные задачи, то через месяц из него получится хороший специалист, – отмечает Виктория Попович. – Поэтому при возможности выбора, отдаем предпочтение таким специалистам. Мы готовы в рамках нашего предприятия обучать человека базовым моментам, при условии, что он сам будет стремиться к развитию”. 

Инвестируют и растят кадры внутри DIM Group, Royal House и десятках других девелоперских компаний, оплачивая тренинги, специальное обучение, покупку профильной литературы. 

Читайте: Рынок покупателя: какие финансовые инструменты лояльности предлагают сегодня застройщики жилья

Рынок работника – рост зарплат и прочие “плюшки”

В целом в сфере недвижимости заработная плата растет. Практически все участники этого материала отметили рост зарплат как внутри своих компаний, так и по рынку в целом. “В среднем в ГК “Роял Хауз” мы поднимаем зарплату один в год на 20%, бывает и выше, все рассматривается в разрезе опыта, достижений и развития сотрудника. Во всех наших структурах: административный офис, строительный департамент, отдел продаж и других подразделениях действует система премирования сотрудников, что также повышает мотивацию персонала эффективно работать в компании”, – сообщает Анна Щербань.

В первом полугодии 2019 года в DIM Group, по данным пресс-службы девелопера, приблизительно на 20% увеличился размер реальных зарплат узконаправленных специалистов, специализирующихся в определенных направлениях девелопмента, таких как архитекторы, руководители строительных проектов, инженеры по техническому надзору, бренд-менеджеры жилых комплексов, главные бухгалтеры, администрирующие данный бизнес. У специалистов DIM Group, которые могут продуктивно работать в любой сфере, независимо от ее специфики (например, IT-специалисты, администраторы), размер реальных зарплат в указанном периоде увеличился на 10-12%.

В ИСК “ОБРИЙ” поднимают уровень зарплат несколько раз в год, чтобы держать их на достойном уровне.

При этом, по словам Игоря Кукишева, рост зарплат происходит неравномерно, и пересмотру, в первую очередь, подвергаются зарплаты редких, особо важных (ключевых) позиций.

Впрочем, поднимая уровень денежного вознаграждения, работодатель хочет получить соответствующий результат. “Часто зарплата происходит реструктуризацию с уменьшением ставочной/окладной части и повышением доли премии/бонусов, – отмечает Игорь Кукишев. – Идёт привязка к результативности по индивидуальным результатам сотрудника (KPI's)”.

Из позитивного стоит отметить больше бонусов и мотивации от работодателя, тенденцию к “белым” зарплатам. “Общая тенденция по рынку – увеличивается прозрачность зарплат и количество дополнительных “плюшек” для ключевых сотрудников – абонементы в спортзал/фитнесзал, медстраховки, оплата бензина, мобильной связи, питания, обучение (в том числе и в учебных заведениях)”, – резюмирует директор по персоналу “Интергал-Буд”.

На рынке уверены: если не случится кризиса и не будет прочих потрясений, отношения “работодатель-сотрудник” будут и далее сохранять тенденцию к более цивилизованным современным взаимоотношениям. 

Читайте: Остров Надежды: как повлияют новые госнормативы на строительство в центре Киева

Фото: из открытых источников

КиевVласть